divendres, 3 de juliol de 2015

Organitzar la feina per afavorir la maternitat

(1. Quan dic “afavorir” no vull dir els premis del Franco, vull dir afavorir l’opció de la maternitat, però el títol ja es feia massa llarg.)
(2. En aquest article parlo de la maternitat i de maneres d’afavorir aquesta opció, no parlo del repartiment necessari de les tasques derivades de tenir un fill o una filla entre els dos membres de la parella, ni dels equilibris que hi ha d’haver, ni de la necessitat que els homes s’impliquin en la criança igual que les dones, etc. Per mi, això seria un altre article, i ja els faig prou llargs. Ho deixo dit aquí perquè ja he rebut uns quants inputs que m’avisen amablement que aquesta qüestió del repartiment no la tinc prou clara. Jo crec que sí que la tinc més o menys clara, però aquí, hi insisteixo, no parlo d’això.)



A. Pel que fa als costos

Parteixo de la base que el cost econòmic d’una baixa per maternitat l’han d’assumir tercers, mai la dona embarassada ni la seva parella sols, que ja en tindran prou amb els costos afegits per la mateixa maternitat i amb les despeses previsibles de pujar la criatura que han de tenir.

Parteixo també de la base que la maternitat, lliurement decidida, és un bé social.

Penso, doncs, que el cost afegit que implica una maternitat és un cost que hauria d’anar a càrrec de l’estat i de la mateixa empresa.* El cas és que hauria de ser un cost prèviament assumit i globalment assumit, i condició prèvia implícitament acceptada en el moment de dissenyar el funcionament de l’empresa, de cada grup de treball. Hauria de formar part de la cultura empresarial del país. Fins al punt que podria comptabilitzar-se i convertir-se en un impost directe a final d’exercici, si no hi ha hagut embarassos en aquella empresa durant l’exercici. En resum, l’estat s’hi implicaria a fons i les empreses en les quals no hi hagués embarassos pagarien un impost suplementari per sufragar aquesta despesa social entre totes; un impost proporcional al nombre de persones contractades per cada empresa.
* Quan dic “empresa” vull dir entitat ocupadora, sigui pública o privada.
En canvi, si hi ha hagut algun embaràs en aquella empresa, l’empresa i l’estat s’han de repartir aquells costos en quantitats legalment establertes, i hi ha d’haver una rebaixa tant per a l’empresa com per a la persona embarassada en els impostos que els corresponguin. No parlo de gratificacions directes, que potser convindria evitar-les per no monetaritzar la maternitat.

En una bona part, com deia, els costos afegits els hauria d’assumir l’estat, perquè l’embaràs és un bé per a tota la comunitat social, però en part igualment per les empreses –totes–, perquè una dona embarassada és un bé també per a l’empresa pel que pot aportar de mentalitat oberta en la cultura empresarial.

B. Pel que fa a les baixes

Pel que fa a cobrir els llocs de treball durant la baixa per maternitat o paternitat, en algunes (moltes?) empreses es podria fer el següent:

1. Cada lloc de treball l’ocupa una persona A però l’haurien de poder ocupar dues persones més B i C sense greuge ni per a l’empresa ni per a la clientela.

2. Aquestes altres dues persones B i C, per tant, han d’estar al cas del que es fa en aquell lloc de treball concret A.

3. Si aquest protocol s’aplica a cada lloc de treball, vol dir que cadascuna de les persones que treballen en aquella empresa ha de dedicar un temps periòdic, a més del que dediquen a la seva feina, per posar-se al dia mínimament del que fan altres dues persones en el respectiu lloc de treball. És a dir, A ha d’estar al corrent de la feina que fan D i E –que poden coincidir o no amb B i C.

4. Almenys un de cada tres llocs de treball ha de poder fer-se a distància, i aquest lloc de treball a distància ha de poder repartir-se rotatòriament.

5. Els llocs de treball que no permetin una organització d’aquesta mena han d’assumir igualment la part del cost que comporti per a l’empresa la seva organització global com a empresa motherhood friendly.

Aquest sistema de rotació afavoriria a més a més:
- la transparència;
- la previsió d’accidents;
- les baixes per malaltia;
- la confiança de la clientela en la marca i no en la persona;
- la fidelitat a l’empresa de les persones que hi treballen.
Certament, aquest sistema de treball significa un nombre d’hores afegides a les necessitats de producció de l’empresa, i aquest suplement implica, a més a més:
- calcular quant de temps de treball/persona comporta el temps descrit al n. 3 (dedicació de cada persona ocupada a estar més o menys al dia d’altres dues ocupacions), una quantitat que serà molt variable;
- repartir les bonificacions de temps/emoluments/impostos entre paternitat i maternitat segons les empreses implicades, en funció dels permisos efectius de paternitat/maternitat soŀlicitats o efectivament realitzats, tot i que aquest repartiment podria estar ja prèviament fixat (el que sens dubte sí que ha d’estar establert per llei és el temps mínim de permís de lactància per a la mare).
L’estat, penso, hauria d’afavorir la creació i el manteniment d’aquesta mena d’empreses, o la conversió d’empreses fins ara convencionals –és a dir, fetes amb mentalitat antiga i amb recursos diversos per pressionar el seu personal– en empreses o organitzacions laborals d’aquesta mena moderna, adaptada a la cultura actual.

I fins aquí la meva ingenuïtat economicoempresarial del dia.